Очередная консультация юриста

27 ноября в Общественной приемной Главы РК по г. Вуктылу Ирина Родионова, начальник отдела правового обеспечения администрации МО «Вуктыл», провела «Правовой час» для жителей округа.

- Я работал непрерывно длительное время в одной и той же организации, потом уволился на 2 месяца, далее вновь трудоустроился в данную организацию. Если при описанной ситуации я уйду на больничный, в каком размере будут оплачивать период моей временной нетрудоспособности?

- Пособие по временной нетрудоспособности рассчитывается исходя из среднего дневного заработка работника за расчетный период. Согласно законодательству, расчетный период – два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности. Например, для больничного, открытого в 2023 г., расчетный период – с 01.01.2021 г. по 31.12.2022 г. Также размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от страхового стажа работника:

- оплата больничного листа 100% среднего заработка – работникам со страховым стажем 8 и более лет;

- оплата больничного листа 80% среднего заработка – работникам со страховым стажем от 5 до 8 лет;

- оплата больничного листа 60% среднего заработка – работникам со страховым стажем до 5 лет.

При исчислении фактический средний заработок работника за каждый календарный год расчетного периода учитывается в сумме, не превышающей установленную на этот год предельную величину базы для начисления страховых взносов.

- У меня есть основное место работы, в котором я трудоустроен на полную ставку. Хотел трудоустроиться к другому работодателю в порядке внешнего совместительства, но мне сказали, что смогут трудоустроить только не более, чем на 0,5 ставки. Правомерно ли это?

- Внешнее совместительство согласно трудовому законодательству предполагает выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. В общем случае ежедневная продолжительность рабочего времени совместителя должна составлять не более 4 часов. В те дни, когда совместитель не должен работать по своему основному месту работы, на работе по совместительству он может работать полный рабочий день. В общей сложности за учетный период совместитель должен отработать не более половины нормы рабочего времени, установленной за этот же период для соответствующей категории работников.

Таким образом, как правило, внешнее совместительство оформляется на 0,5 ставки или меньше. Заключение с внешним совместителем трудового договора на полную ставку противоречит законодательству, поскольку требование, установленное Трудовым кодексом РФ, о том, что на работе по совместительству сотрудник должен отработать не более половины нормы рабочего времени, будет нарушено.

- Работник ведет себя неадекватно, работодатель подозревает, что у него имеется психическое расстройство. Что может работодатель в данном случае сделать, какие действия ему необходимо предпринять в сложившейся ситуации?

- Данный вопрос – очень многогранный и рискованный для работодателя с точки зрения основания для увольнения или применения дисциплинарного взыскания. В каждом конкретном случае необходимо разбираться индивидуально. Согласно нормам Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности за постоянную ругань и использование нецензурной брани можно, если правила поведения установлены нормативными правовыми актами (положениями о дисциплине, кодексами этики и т. д.) или локальными нормативными актами (правилами внутреннего трудового распорядка). Если правила поведения для работников не установлены ни нормативными актами, ни локальными актами организации, то основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности отсутствуют.

Для начала нужно определиться, что в поведении работника отклоняется от нормы, которая установлена в коллективе. Как показывает судебная практика, наиболее частой причиной неадекватного поведения становится алкогольное опьянение работника. В этом случае составляются необходимые акты и издается соответствующий приказ. Если работник не соблюдает правила общения или его поведение мешает нормальной трудовой деятельности, поступить можно аналогичным образом – путем составления докладных на имя руководителя и издания приказов о применении дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения. В сложившейся ситуации работник может уйти и по собственному желанию, а поскольку оценка поведения – всё же субъективное суждение, работодатель должен быть готов стать ответчиком по иску о защите чести, достоинства и деловой репутации. Самый крайний случай – это проявление агрессии со стороны работника в отношении коллег или иных лиц, с которыми работник взаимодействует по характеру своей деятельности. В данном случае существует вероятность неверного понимания того, что является психическим насилием, и, как следствие, незаконного увольнения.

Психиатрическое освидетельствование лица может быть проведено без его согласия или без согласия его законного представителя в случаях, когда по имеющимся данным обследуемый совершает действия, дающие основания предполагать наличие у него тяжелого психического расстройства, которое обусловливает: его непосредственную опасность для себя или окружающих; его беспомощность, то есть неспособность самостоятельно удовлетворять основные жизненные потребности; существенный вред его здоровью вследствие ухудшения психического состояния, если лицо будет оставлено без психиатрической помощи.

Увольнение психически нездорового сотрудника на практике оказывается очень непростым и трудоёмким процессом и сулит работодателю множество проблем. Пути решения этого вопроса зависят от степени расстройства и наличия медицинского заключения. Исходя из этого, существует два варианта:

1) увольнение по соглашению сторон;

2) увольнение в соответствии с медицинским заключением.

Психически нездоровых людей можно разделить на две категории: дееспособные и недееспособные. Дееспособные могут работать. Недееспособные – те граждане, которые вследствие психического расстройства не могут понимать значения своих действий или руководить ими. Признание лица недееспособным осуществляется в судебном порядке. Поскольку при приеме на работу в подавляющем большинстве случаев не требуется предъявлять медицинскую справку, в том числе подтверждающую психическое здоровье будущего работника, может оказаться, что трудовой договор заключен с недееспособным лицом. Когда обнаружится и будет подтверждено документом от врача, что сотрудник не понимает значения своих действий, его следует уволить в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. Основание – признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами.

Василиса ГРЕЧНЕВА